kontrol af referencer for potentielle medarbejdere er ofte tilbage til sent i
rekrutteringsprocessen, hvis det overhovedet er gjort. Kontrol af referencer er et godt værktøj til at beslutte mellem lige kvalificerede kandidater eller til at udrydde ansøgere, der ikke passer til din organisations kultur. Det kan være meget svært at fortælle, hvordan nogen er at arbejde med dagligt fra en formel samtale.

det er også stadig vigtigere at kontrollere referencer, da CV ‘ er kan være ufuldstændige eller endda indeholde urigtige repræsentationer. Der er i øjeblikket mange jobsøgende på markedet, og det ekstreme pres ved at ansøge om et begrænset antal job kan få nogle kandidater til bevidst at overdrive deres legitimationsoplysninger og erfaring i et forsøg på at skille sig ud over deres konkurrence.

i en nylig undersøgelse foretaget af ELAS har en ud af tre ledere indrømmet at lyve eller overdrive om deres kvalifikationer i fortiden. Med mange tilfælde af velgørenhedssvindel i overskrifterne for nylig (NFA estimerer, at velgørenhedsorganisationer mister 1.7% af deres årlige indkomst til svig), er det endnu vigtigere for nonprofitorganisationer at beskytte sig selv og dyrlæger potentielle medarbejdere, inden de tilbyder dem et job.

i tilfælde af senioransatte, hvis der er en inkonsekvens eller vildledning på et CV, og sandheden kommer ud, kan det være potentielt ekstremt pinligt for den involverede organisation og potentielt skade forholdet til deres donorer. Tag den nylige skandale, der fulgte, da Yahoos daværende administrerende direktør Scott Thompson viste sig at have en “utilsigtet fejl” på sit CV.

hvornår er det bedste tidspunkt at foretage kontrol?

det bedste tidspunkt at kontrollere referencer varierer generelt afhængigt af ansvaret for den pågældende rolle og mængden af tid brugt rekruttering. Du ønsker ikke at komme til slutningen af en langvarig rekrutteringsproces, kun for at finde ud af, at din valgte kandidats referencer ikke stabler op. At få referencer kan dog være en tidskrævende proces og for vanskelig at gøre for hver kandidat i løbet.

mange arbejdsgivere forlader referencekontrol indtil efter første fase samtaler, når de har indsnævret puljen af potentielle medarbejdere. En tidligere arbejdsgivers mening kan være yderst nyttig på dette stadium at beslutte mellem kandidater med lignende erfaring eller kvalifikationer. En anden tilgang er at gennemføre en to-trins referencekontrolproces med skriftlige anmodninger om at verificere grundlæggende detaljer fremsat tidligt efterfulgt af detaljerede telefonsamtaler senere med tidligere linjeledere af favoritkandidaterne.

du bliver sandsynligvis nødt til at vente til efter et betinget tilbud til kandidaten om at kontakte deres nuværende arbejdsgiver.

Hvad er den bedste måde at gøre det på?

der er i det væsentlige to måder, hvorpå du kan få referencer – skriftligt eller over telefonen. Mens en skriftlig henvisning kan være tilstrækkelig til en juniorrolle, andre roller kræver sandsynligvis en telefonsamtale for at få alt andet end de mest basale oplysninger.

nogle organisationer har en politik om ikke at give referencer og vil kun bekræfte grundlæggende ansættelsesoplysninger, mens andre forsøger at skubbe dig ud til HR-afdelingen. Vær dog vedholdende og prøv at tale med en linjechef, da de giver dig de mest nyttige oplysninger. Kontakt dommerne på forhånd (eller bed kandidaten om at gøre det) og book på et bestemt tidspunkt til din samtale.

Hvem skal du tale med?

som nævnt ovenfor er en tidligere linjeleder af kandidatens bedst, selvom de siden har forladt organisationen, da de vil have direkte erfaring med at styre kandidaten dagligt. Hvis kandidaten har mistet kontakten med deres tidligere linjechef, foreslår de, at de bruger LinkedIn til at spore dem.

gider ikke med personlige referencer, da det er meget usandsynligt, at du får objektiv feedback fra en kandidats venner eller familie. Hvis de ikke har haft nogen tidligere lønnet beskæftigelse, skal du tale med nogen, der har arbejdet med dem på frivillig eller ekstracurricular basis.

hvis du er i tvivl om, hvorvidt en dommer er ægte, skal du altid ringe tilbage til organisationens hovednummer for at kontrollere deres identitet.

bemærk, at du altid skal have din kandidats tilladelse til at kontakte dommere. Mange jobsøgende foretrækker, at du ikke kontakter deres dommere, før et tilbud er fremsat og accepteret, især hvis de er en nuværende arbejdsgiver. Hvis du har en underskrevet erklæring om tilladelse fra en kandidat, det kan være værd at vedhæfte dette til enhver indledende e-mail, der kontakter en dommer for at berolige dem.

Hvad skal du spørge?

væsentlige spørgsmål til grundlæggende skriftlige referencer inkluderer:

  • datoer for ansættelse

  • stillingsbetegnelse og hovedansvar

  • fremmøde rekord og antal dage sygefravær taget

  • hvis de var pålidelige, ærlig, hårdtarbejdende osv

  • eventuelle disciplinære handlinger mod dem

  • hvis der er nogen grund til, at de ikke bør være ansat

spørgsmål til mere detaljerede telefonsamtaler inkluderer:

  • hvad var kandidatens hovedansvar i deres sidste rolle?

  • Hvad er kandidatens største styrker?

  • tror du, at kandidaten er kvalificeret til denne nye rolle?

  • hvilke specifikke kvaliteter har kandidaten, der vil hjælpe dem med at opfylde disse ansvarsområder?

  • hvilken form for ledelsesstil reagerede kandidaten bedst på?

  • hvilken slags kontormiljø fungerede kandidaten bedst i?

  • hvor godt håndterede kandidaten en bestemt færdighed eller situation?

  • hvad var kandidatens grund til at forlade?

  • vil du genansætte Denne kandidat?

Sørg altid for, at spørgsmål er så åbne som muligt, ikke dem, der anmoder om enkle ja eller nej svar, og lad dommeren tale det meste. I stedet for “John Smith har fortalt os, at et af hans vigtigste ansvarsområder var H – er det korrekt?”spørg “hvad var nogle af John Smiths vigtigste ansvarsområder?”.

stil ikke spørgsmål, der er designet til at anmode om negative kommentarer, f. eks “hvad er denne kandidats svagheder?”. De fleste dommere vil føle sig utilpas med at give dårlig feedback på en tidligere medarbejder, og vil sandsynligvis klappe helt op. I stedet skal du samle information ud af dem og intuitere negativ feedback fra det, der ikke siges.

stil ikke spørgsmål, der er for generelle eller åbne for fortolkning, f. eks “hvad er dit indtryk af denne kandidats karakter?”. Det er bedst at holde sig til de færdigheder, der er involveret i kandidatens Gamle og nye stillinger. Sørg for, at du undersøger tilstrækkeligt i deres ansvar – tidligere frivillige kan være særligt tilbøjelige til at overbelaste deres opgaver.

glem ikke at kontrollere ubetalt personale

referencekontrol er også en glimrende ide for potentielle frivillige eller trustees, især hvis de kommer i direkte kontakt med dine tilhængere. Velgørenhedskommissionen vurderer, at kun 23% af velgørenhedsorganisationer foretager kontrol af potentielle trustees.

med disse ubetalte medarbejdere er det endnu vigtigere at sikre, at kandidaten er fortrolig med arten og tidspunktet for referenceanmodninger, før du kontakter dommere.

nogle ting at huske…

Bliv lovlig, når du anmoder om referencer. Thomas Mansfield har udarbejdet nogle juridiske retningslinjer for gennemførelse af referencer og anden baggrundskontrol.

vær konsekvent, når du sammenligner kandidater. Det er bedst at forberede dine spørgsmål på forhånd og holde detaljerede noter af svarene, så du ikke afviger i ubevidst bias.

mens TPP kun leverer referencekontrol som standard for vores midlertidige kandidater, bliver alle vores kandidater afhørt ansigt til ansigt, før vi sender deres detaljer, så vi kan hente uoverensstemmelser eller kulturelle uoverensstemmelser inden shortlisting og give os mulighed for at levere en konstant høj kvalitet af medarbejderne.

Leave a comment

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.