9. Mai 2018 – Fast jede Wirtschaftspublikation spricht heute anscheinend über die Auswirkungen des wachsenden Talentmangels sowohl auf einzelne Organisationen als auch auf die Gesamtwirtschaft. Untersuchungen zufolge haben derzeit rund 40 Prozent der Arbeitgeber Einstellungsschwierigkeiten. Darüber hinaus gaben 76 Prozent der für einen aktuellen Bericht von Glass Door befragten Einstellungsentscheider an, dass die Gewinnung hochwertiger Kandidaten ihre Nr.1-Herausforderung ist.

Ein kürzlich veröffentlichter Bericht des Executive Search-Unternehmens Robinson Resource Group zeigt jedoch, dass das Problem mehr ist, als man denkt. „Während viele Unternehmen ihre Rekrutierungskämpfe schnell auf einen Mangel an qualifizierten Bewerbern zurückführen, zeigt uns unsere Erfahrung, dass es auf dem Markt viele großartige Talente gibt, und es sind Unternehmen, die das Potenzial der verfügbaren Kandidaten nicht richtig einschätzen“, sagte die Studie.

Da sich die meisten erfolgreichen Unternehmen heute auf kontinuierliche Innovation konzentrieren, ist es nicht verwunderlich, dass Kandidaten mit spezielleren Fähigkeiten sehr gefragt sind. „Bevor Unternehmen jedoch fieberhaft neue Jobanforderungen zu ihren offenen Stellen hinzufügen, ist es wichtig zu berücksichtigen, dass mit jeder neuen obligatorischen Fähigkeit eine neue Gelegenheit besteht, außergewöhnliche Talente auszusuchen“, sagte die in Naperville, IL, ansässige Boutique-Firma. „Ganz einfach, je restriktiver Sie behaupten, wie Ihr idealer Kandidat auf dem Papier aussehen muss, desto begrenzter wird Ihr Talentpool. Diese Gleichung wird besonders gefährlich bei der Einstellung auf C-Suite-Ebene, da das wahre Führungspotenzial niemals allein durch den Inhalt eines Lebenslaufs vollständig beurteilt werden kann.“

Um sicherzustellen, dass Sie keine Kandidaten mit hohem Potenzial bei Ihren Executive Searches ausschließen, hat die Robinson Resource Group drei Tipps für eine aufgeschlossene Recruiting-Strategie gegeben:

1. Wertpotenzial so hoch wie Erfahrung

Bei der Besetzung hochkarätiger Führungspositionen ist es sinnvoll, dass die meisten Unternehmen es vorziehen, einen Kandidaten einzustellen, der sich bereits in einer ähnlichen Rolle als erfolgreich erwiesen hat. Die Idee von weniger Risiko, weniger Handhaltung und unmittelbareren Beiträgen ist verständlicherweise attraktiv. „Bei der Bestimmung, welche Fähigkeiten und Erfahrungen als obligatorisch behandelt werden sollten, ist es jedoch wichtig zu berücksichtigen, dass eine zu starke Konzentration auf eine strenge Wäscheliste von Anforderungen fast garantieren kann, dass eine Reihe von Kandidaten mit hohem Potenzial für die Rolle übersehen werden“, sagte der Bericht.

In einer perfekten Welt würden Organisationen die Erfahrung und das Potenzial eines Kandidaten als Pauschalangebot betrachten – sicherstellen, dass nicht verhandelbare Punkte abgehakt werden, aber auch verstehen, dass eine Person, die eine außergewöhnliche Kultur passt und die leidenschaftlich über die Position ist, einen Kandidaten übertreffen könnte, der auf dem Papier einfach erfahrener ist, sagte die Firma.

2. Setzen Sie eine Prämie auf Soft Skills

In einem Harvard Business Review-Artikel skizzierte der Autor Claudio Fernández-Aráoz fünf Soft Skills, die er als Kennzeichen des Potenzials ansah, was darauf hindeutet, dass Motivation, Neugier, Einsicht, Engagement und Entschlossenheit die Fähigkeit einer Person ausmachen, in einer bestimmten Rolle erfolgreich zu sein. Obwohl solche Soft Skills während des Einstellungsprozesses in der Vergangenheit unterbewertet wurden, ergab eine neue Studie von LinkedIn Learning, dass die Nachfrage nach ihnen in den letzten Jahren stark gestiegen ist, was Soft Skills zur obersten Priorität für Führungskräfte in der Talententwicklung macht.

So finden Sie Führungskräfte in einem kandidatengetriebenen Markt
Der heutige kandidatengetriebene Markt wird in jeder Branche durch die wachsende Nachfrage nach Top-Talenten vor dem Hintergrund eines knappen Angebots angetrieben. Was zu diesem engen Markt geführt hat, wird in einem Bericht von Slayton Search Partners erläutert, der auch Vorschläge enthält, um Unternehmen dabei zu helfen, die besten Talente zu gewinnen.

„Aufgrund der Geschwindigkeit, mit der sowohl einzelne Organisationen als auch ganze Branchen innovativ sind, ist es heute allgemein bekannt, dass Positionen morgen andere technische Fähigkeiten erfordern als heute“, heißt es in dem Bericht der Robinson Resource Group. „Daher sind starke Führungskräfte mit den Soft Skills, die erforderlich sind, um Unternehmen kontinuierlich anzupassen und durch signifikante Veränderungen und Wachstum zu führen, kein Nice to Have mehr, sondern eine kritische Voraussetzung für nachhaltigen Erfolg.“

3. Denken Sie außerhalb der Branche

Wenn es darum geht, Führungskräfte einzustellen, ist Branchenerfahrung in der Regel eine Voraussetzung. „Obwohl Organisationen andere Arten von Vielfalt in ihren Teams feiern, wird die Vielfalt des Branchenhintergrunds nicht so allgemein für seine potenziellen Vorteile anerkannt“, heißt es in dem Bericht. Das Personalberatungsunternehmen wies jedoch darauf hin, dass viele Kernkompetenzen, insbesondere auf Führungsebene, über die Industrie hinausgehen. Führungsfähigkeit und Know-how in Bezug auf Prozess, Effizienz und Marge sind beispielsweise bei qualifizierten Kandidaten ziemlich universell.

Related: Assessment-Tools, um eine größere Rolle bei der Einstellung zu spielen

Aber während ein Kandidat mit starker Branchenerfahrung mit vorgefassten Betriebsweisen kommen kann, hat eine externe Einstellung das Potenzial, neue Perspektiven und Best-in-Class-Wissen zu bringen, die helfen können, eine Organisation auf neue Weise voranzutreiben. „Wenn Sie Ihre nächste Führungskraft suchen, ist es wichtig, offen zu bleiben, wenn es um Branchenerfahrung geht“, sagte die Robinson Resource Group. „Am Ende des Tages ist es viel einfacher, einen starken Wirtschaftsführer in einer bestimmten Branche zu trainieren, als einen Branchenguru darin zu schulen, wie man ein starker Wirtschaftsführer wird.“

Was bedeutet das alles?

„Bei der Einstellung für Führungspositionen gibt es eine Tendenz für Organisationen, einen unverhältnismäßig hohen Fokus auf quantifizierbare Erfahrungen zu legen, die direkt aus einem Lebenslauf gezogen werden können“, heißt es in dem Bericht.

Unternehmen passen sich dem bewerberorientierten Arbeitsmarkt an
Unternehmen verstärken ihre Bemühungen, das Arbeitsplatzerlebnis zu verbessern, was zum Teil auf die rekordniedrige Arbeitslosigkeit und das gestiegene Vertrauen der Unternehmen zurückzuführen ist, so ein kürzlich veröffentlichter Bericht von Randstad Sourceright.

„Obwohl dies zu jeder Zeit eine weniger als ideale Einstellungsstrategie ist, ist es aufgrund der weit verbreiteten Rekrutierungsherausforderungen von heute noch wichtiger, dass Unternehmen ihre Talentstrategien überdenken, um sicherzustellen, dass alle ungenutzten Talentpools berücksichtigt werden und außergewöhnliche Talente nicht fälschlicherweise ausgeschlossen werden“, heißt es in dem Bericht. „In schwierigen Zeiten ist ein aufgeschlossenerer Ansatz bei der Einstellung nicht nur eine Gewinnstrategie, sondern eine notwendige Überlebensfähigkeit.“

Recruiter wiegen

Viele Zutaten gehen in die richtige Person für eine bestimmte Führungsrolle zu finden. Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Einstellung liegt darin, die Balance zwischen der Wissenschaft der Managementbewertung und der Kunst zu finden, sagte Nancie Whitehouse, Gründerin der Talentakquisitionsberatung Whitehouse Advisors.

„Als Wissenschaft etablieren wir Kernkompetenzen für eine angehende Führungskraft, bewerten die Fähigkeiten des Einzelnen anhand dieser Kompetenzen und sagen voraus, wie erfolgreich dieses Individuum sein könnte“, sagte sie. „Als Kunst gehen wir über das Offensichtliche hinaus und stimmen uns auf die Körpersprache, das Verhalten und die persönliche Chemie eines Individuums ein, um einen potenziellen“Fit“für eine Organisation zu bewerten. Indem wir ein Gleichgewicht zwischen ‚Bauchgefühl‘ auf der einen Seite und Metriken auf der anderen Seite finden, können wir einen Prozess entwickeln, der sowohl eine quantitative als auch qualitative Bewertung interner oder externer Kandidaten liefert.“

Related: Big Challenges Ahead for Recruiting and Talent Sector

Scott Whipkey, CEO der in Webster, NY, ansässigen Recruiting-Firma Ascend Executive Search, sagte, dass eine Strategie seiner Firma darin besteht, den Einstellungsprozess mit ihren Kunden rückgängig zu machen. „Beginnen Sie mit der Frage, wie Erfolg in zwei bis drei Jahren aussieht“, sagte er. „Konzentrieren Sie sich auf den Erfolg des Unternehmens und nicht auf die Geschäftseinheit (KPIs).“

„Sobald wir eine Vision des Erfolgs haben, ist die nächste Frage, was sind die Qualitäten, die es braucht, um dorthin zu gelangen? Hier konzentrieren wir uns auf die Attribute, die höchstwahrscheinlich zu dieser Erfolgsvision führen werden „, sagte Whipkey. „Wenn man am Ende beginnt, nicht am Anfang, werden großartige Kandidaten nicht ausgesiebt. Und unsere Kunden stellen fest, dass durch das Reverse Engineering des Prozesses die Kontrollkästchen für die Stellenbeschreibung an Wert verlieren und es einfacher wird, sich auf das Bullseye zu konzentrieren.“

Dinge wie fortgeschrittene oder spezifische Bildungsabschlüsse haben jetzt weniger Gewicht, ebenso wie Dinge wie Titel, Branche, Vergütung und spezifische Erfahrung, betonte Whipkey. „Da diese Attribute an Bedeutung verlieren, werden die“immateriellen Werte“kritischer. Wir verwenden den Begriff „Soft Skills“ nicht, weil starke Führung, Vision, Präsenz von Führungskräften oder Glaubwürdigkeit nichts Weiches sind „, sagte er. „Bei Ascend haben wir sogar einen Scoresheet-Algorithmus entwickelt, um die immateriellen Werte zu messen, die unser Kunde für eine bestimmte Rolle identifiziert hat.

Schließlich, Herr. Whipkey sagte, dass es einfacher ist, eine Suche zu beginnen, indem die materiellen Attribute quantifiziert werden (Abschlüsse, langjährige Erfahrung, Branche, Titel usw.) und dann diejenigen auszusortieren, die nicht in das gegebene ‚Profil‘ passen. „Das Starten einer Suche“am Ende“ist schwieriger, dauert aber tatsächlich weniger Zeit und führt zu einer viel stärkeren Auswahlliste“, sagte er. „Und letztendlich sind unsere Kunden begeistert, die Person zu bekommen, die am besten ausgestattet ist, um dem Unternehmen zu helfen, seine Ziele zu erreichen.“

Related: Suche nach Talenten, ein Mitarbeiter nach dem anderen

Beigetragen von Scott A. Scanlon, Chefredakteur; Dale M. Zupsansky, Leitender Redakteur; Stephen Sawicki, leitender Redakteur; und Will Schatz, leitender Redakteur – Hunt Scanlon Media

Leave a comment

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.