verificarea referințelor potențialilor angajați este adesea lăsată până târziu în procesul de recrutare
, dacă se face deloc. Verificarea referințelor este un instrument excelent pentru a decide între candidați la fel de calificați sau pentru a elimina solicitanții care nu vor fi potriviți culturii organizației dvs. Poate fi foarte greu de spus cum este cineva să lucreze cu o bază de zi cu zi dintr-un interviu formal.

de asemenea, este din ce în ce mai important să verificați referințele, deoarece CV-urile pot fi incomplete sau chiar conțin denaturări. În prezent, există o mulțime de solicitanți de locuri de muncă pe piață, iar presiunea extremă de a aplica pentru un număr limitat de locuri de muncă poate determina unii candidați să-și exagereze cu bună știință acreditările și experiența într-un efort de a ieși în evidență deasupra concurenței lor.

într-un sondaj recent realizat de ELAS, unul din trei manageri a recunoscut că a mințit sau a exagerat cu privire la calificările lor în trecut. Cu multe cazuri de fraudă de caritate în titluri recent (NFA estimează că organizațiile de caritate pierd 1,7% din venitul lor anual la fraudă), este chiar mai important pentru organizațiile non-profit pentru a se proteja și vet potențiali angajați înainte de a le oferi un loc de muncă.

în cazul angajaților seniori, dacă există o inconsecvență sau o denaturare a CV-ului și adevărul iese la iveală, poate fi extrem de jenant pentru organizația implicată și poate afecta relațiile cu donatorii lor. Luați în considerare recentul scandal care a urmat atunci când directorul executiv al Yahoo, Scott Thompson, a fost găsit că are o „eroare accidentală” în CV-ul său.

când este cel mai bun moment pentru a efectua verificări?

cel mai bun moment pentru a verifica referințele variază în general în funcție de responsabilitatea rolului în cauză și de timpul petrecut în recrutare. Nu doriți să ajungeți la sfârșitul unui proces de recrutare îndelungat, doar pentru a afla că referințele candidatului ales nu se acumulează. Cu toate acestea, obținerea de referințe poate fi un proces consumator de timp și prea dificil de făcut pentru fiecare candidat în alergare.

mulți angajatori lasă controale de referință până după interviurile din prima etapă, când au redus grupul de potențiali angajați. Opinia unui angajator anterior poate fi extrem de utilă în această etapă pentru a decide între candidații cu experiență sau calificări similare. O altă abordare este de a efectua un proces de verificare a referințelor în două etape, cu cereri scrise de verificare a detaliilor de bază făcute din timp, urmate de conversații telefonice detaliate ulterior cu managerii de linie anteriori ai candidaților preferați.

probabil va trebui să așteptați până după ce se face o ofertă condiționată candidatului pentru a contacta angajatorul actual.

care este cel mai bun mod de a face acest lucru?

există în esență două moduri în care puteți obține referințe – în scris sau prin telefon. În timp ce o referință scrisă poate fi suficientă pentru un rol junior, este posibil ca alte roluri să necesite o conversație telefonică pentru a obține orice altceva decât cele mai de bază informații.

unele organizații au o politică de a nu oferi referințe și vor confirma doar detaliile de bază ale angajării, în timp ce altele încearcă să vă ducă la Departamentul de resurse umane. Cu toate acestea, fiți persistenți și încercați să vorbiți cu un manager de linie, deoarece acestea vă vor oferi cele mai utile informații. Contactați arbitrii în avans (sau cereți candidatului să facă acest lucru) și rezervați într-un anumit moment pentru conversația dvs.

cu cine ar trebui să vorbești?

după cum s-a menționat mai sus, un manager de linie anterior al candidatului este cel mai bun, chiar dacă de atunci au părăsit organizația, deoarece vor avea experiență directă în gestionarea candidatului zilnic. Dacă candidatul a pierdut contactul cu managerul de linie anterior, sugerați-i să folosească LinkedIn pentru a-i urmări.

nu vă deranjați cu referințele personale, deoarece este foarte puțin probabil să primiți feedback obiectiv de la prietenii sau familia unui candidat. Dacă nu au avut un loc de muncă plătit anterior, discutați cu cineva care a lucrat cu ei în mod voluntar sau extracurricular.

dacă aveți îndoieli dacă un arbitru este autentic, sunați întotdeauna numărul principal al Organizației pentru a verifica identitatea acestuia.

vă rugăm să rețineți, ar trebui să aveți întotdeauna permisiunea candidatului dvs. de a contacta arbitrii. Mulți solicitanți de locuri de muncă vor prefera să nu contactați arbitrii lor până când nu este făcută și acceptată o ofertă, mai ales dacă sunt un angajator actual. Dacă aveți o declarație semnată de permisiune de la un candidat, poate merita să atașați acest lucru la orice e-mail inițial care ia contact cu un arbitru pentru a-l liniști.

ce ar trebui să întrebi?

întrebările esențiale pentru referințele scrise de bază includ:

  • date de angajare

  • titlul postului și principalele responsabilități

  • înregistrarea prezenței și numărul de zile de concediu medical luate

  • dacă ar fi de încredere, onest, muncitor etc

  • orice măsuri disciplinare luate împotriva lor

  • dacă există motive pentru care nu ar trebui să fie angajați

întrebările pentru interviuri telefonice mai detaliate includ:

  • care au fost principalele responsabilități ale candidatului în ultimul lor rol?

  • care sunt cele mai mari puncte forte ale candidatului?

  • credeți că candidatul este calificat pentru acest nou rol?

  • ce calități specifice are candidatul care îi va ajuta să îndeplinească aceste responsabilități?

  • la ce stil de management a răspuns cel mai bine candidatul?

  • în ce mediu de lucru a funcționat cel mai bine candidatul?

  • cât de bine a gestionat candidatul o anumită abilitate sau situație?

  • care a fost motivul plecării candidatului?

  • vrei să reangajezi acest candidat?

asigurați-vă întotdeauna că întrebările sunt cât se poate de deschise, nu cele care solicită răspunsuri simple Da sau nu și lăsați arbitrul să vorbească cea mai mare parte. Nu puneți întrebări principale – lăsați arbitrul să furnizeze informațiile în schimb, de exemplu, în loc de „John Smith ne – a spus că una dintre responsabilitățile sale cheie a fost x-este corect?”întrebați” care au fost unele dintre responsabilitățile cheie ale lui John Smith?”.

nu puneți întrebări care sunt concepute pentru a solicita comentarii negative, de exemplu „care sunt punctele slabe ale acestui candidat?”. Majoritatea arbitrilor se vor simți inconfortabil oferind feedback rău unui angajat anterior și este probabil să se ridice cu totul. În schimb, trebuie să extrageți informații din ele și să intuiți feedback negativ din ceea ce nu se spune.

nu puneți întrebări prea generale sau deschise interpretării, de exemplu „care este impresia dvs. despre caracterul acestui candidat?”. Cel mai bine este să respectați abilitățile implicate în pozițiile vechi și noi ale candidatului. Asigurați – vă că cercetați suficient responsabilitățile lor-voluntarii anteriori pot fi deosebit de predispuși la supra-umflarea îndatoririlor lor.

nu uitați să verificați personalul neplătit

verificările de referință sunt, de asemenea, o idee excelentă pentru potențialii voluntari sau administratori, în special dacă vor intra în contact direct cu susținătorii dvs. Comisia de caritate estimează că doar 23% din organizațiile de caritate efectuează verificări asupra potențialilor administratori.

cu acești angajați neplătiți, este și mai important să vă asigurați că candidatul este confortabil cu natura și calendarul cererilor de referință înainte de a contacta arbitrii.

unele lucruri de reținut…

rămâneți legal atunci când solicitați referințe. Thomas Mansfield au produs unele orientări juridice pentru efectuarea de referințe și alte controale de fond.

fii consecvent atunci când compari candidații. Cel mai bine este să vă pregătiți întrebările în avans și să păstrați note detaliate ale răspunsurilor, astfel încât să nu vă rătăciți în părtinire inconștientă.

în timp ce TPP furnizează doar verificări de referință ca standard pentru candidații noștri temporari, toți candidații noștri sunt intervievați față în față înainte de a le trimite detaliile, permițându-ne să identificăm orice neconcordanțe sau neconcordanțe culturale înainte de lista scurtă și permițându-ne să furnizăm o calitate constantă a angajaților.

Leave a comment

Adresa ta de email nu va fi publicată.